La force du coach leader

Le leader coach a un atout principal : il voit le potentiel de chacun, il l’identifie, et il aide à le faire émerger. Son rôle n’est pas de produire à la place de son équipe, mais de développer les collaborateurs de l’entreprise et de les aider à réaliser ce potentiel.

Un regard à moyen terme, des objectifs, un plan

Le leader coach aide le collaborateur à identifier ses forces, mais aussi ses faiblesses possibles, pour lui proposer des axes d’amélioration. Il construit ensuite un plan de développement aligné sur le projet professionnel de la personne et sur ce qu’elle souhaite.

Ce plan se traduit en objectifs à atteindre et en actions concrètes, posés de façon méthodique. L’aspect déterminant tient en trois gestes : donner une direction, donner des instructions, et faire un feedback positif, c’est-à-dire accompagné de suggestions constructives.

Le but reste de tirer les collaborateurs vers le haut : des challenges, des responsabilités, des tâches intéressantes. Dans ce cadre, l’échec n’est pas un problème, mais un passage parfois nécessaire vers la réussite.

Ce que ce style produit sur le climat d’équipe

Daniel Goleman, chercheur en sciences sociales, a étudié différents styles de leadership et montré que le leader coach agit positivement sur le climat d’une équipe, pour deux raisons.

La première tient au temps consacré aux collaborateurs. En le prenant, le leader coach s’assure que tout le monde est en adéquation avec les objectifs ; il montre les standards et par quels moyens les atteindre, ce qui évite ou réduit les mésententes. Le contexte de travail, la mission et la stratégie de l’entreprise s’évoquent lors de ces échanges : le collaborateur s’engage dans la stratégie, il est valorisé, son travail prend du sens, et il devient plus performant.

La seconde tient à un sentiment de redevabilité. Un manager qui s’implique dans le développement d’un collaborateur crée une relation que celui-ci ne veut pas décevoir, sous peine de perdre ce soutien. Les missions cessent d’être de simples tâches à exécuter : elles deviennent des occasions de progresser.

Le style est relativement compliqué à installer, parce qu’il demande un investissement humain de longue durée. En contrepartie, il garantit plus de motivation, donc plus de productivité.

Les qualités que ce style exige du manager

Le leadership coach est difficile à mettre en œuvre rapidement, et redoutablement efficace une fois en place.

Il demande des qualités humaines précises : de l’aisance sociale, une bonne communication, et surtout l’écoute des collaborateurs. Plus la qualité de la relation entre le leader et le collaborateur est élevée, meilleurs sont les résultats obtenus. À l’inverse, si la relation est mauvaise ou mal engagée, le collaborateur ne joue pas le jeu et l’installation de ce management reste au point mort.

L’écoute conditionne le feedback. Un manager qui écoute est en mesure de faire des retours précis, et surtout positifs. Positif ne veut pas dire masquer ses impressions : cela veut dire toujours donner un axe d’amélioration, pour construire le collaborateur plutôt que le décourager.

Un style lent, à contre-courant des urgences

C’est un management qui demande du temps et de la patience. Il entre donc en contradiction avec le rythme effréné de certains leaders, occupés en priorité à régler des problèmes et des urgences quotidiennes, et qui passent peu de temps à communiquer avec leur équipe. Les résultats, eux, sont visibles à moyen et à long terme, alors que l’habitude est d’attendre des effets immédiats.

Le leader coach doit aussi être ouvert d’esprit, parce qu’il cherche un terrain d’entente avec le collaborateur. Imposer sa vision reviendrait à le frustrer, et mènerait à l’échec.

Un jeu en duo, pas un modèle à dupliquer

La relation ne se transpose pas d’un collaborateur à un autre : elle ressemble à un jeu en duo. Le collaborateur doit lui-même être en attente de se développer, et voir dans le leader coach le bon intermédiaire pour ce projet.

C’est donc un des styles de management les plus difficiles, et probablement le plus gratifiant, pour les managers comme pour les collaborateurs, dans un monde du travail qui perd de plus en plus de sens.

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